Durante décadas acreditámos que a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres era um caminho praticamente consolidado. As mulheres conquistaram espaço nas universidades, entraram em setores tradicionalmente masculinos, assumiram cargos de liderança e demonstraram, todos os dias, que competência, mérito e capacidade de decisão não têm género. Mas estaremos, afinal, a assistir ao encerramento das portas que julgávamos definitivamente abertas, estamos a entrar na linha do “Lean out”1?

Os dados mais recentes deixam pouco espaço para o otimismo. O relatório Women in the Workplace 2025, desenvolvido pela McKinsey em parceria com a Lean In, revela uma tendência preocupante: apenas metade das empresas norte-americanas continuam a dar prioridade à progressão profissional das mulheres. Mais preocupante ainda é verificar que, pela primeira vez, muitas mulheres demonstram menor interesse em alcançar cargos de maior responsabilidade, comparativamete ao sexo oposto. Esta conclusão não significa que as mulheres tenham perdido ambição, muito pelo contrário, começam a questionar se o esforço necessário para chegar ao topo continua a compensar, bem como o impacto que traz para as suas vidas.

Durante anos concentrámos o debate na necessidade de abrir portas às mulheres. Hoje, talvez devamos perguntar por que razão tantas delas começam a deixar de querer atravessá-las e arriscar? O próprio relatório ajuda-nos a compreender parte desta resposta. As mulheres continuam a beneficiar de menos apoio por parte das lideranças e dos seus pares, têm menor acesso a mentoria, menos oportunidades para liderar projetos estratégicos e menos pessoas dentro das organizações dispostas a defender o seu potencial. Mesmo altamente qualificadas e motivadas, muitas acabam por sentir que a progressão depende de um esforço muito superior ao exigido aos seus colegas homens. Estamos perante uma desigualdade de género colossal.Mas talvez a explicação mais profunda não seja económica nem organizacional.

É sociológica. Continuamos a educar rapazes e raparigas com expectativas distintas relativamente ao risco, à liderança, ao sucesso e à forma como conciliam vida profissional e familiar. Cordelia Fine2 demonstra isso na sua obra “Delusions of Gender”, explicando que muitas das diferenças que continuamos a atribuir ao género não encontram explicação na biologia, mas sim na educação, na cultura e nas expectativas sociais construídas desde a primeira infância e que permanecem enraizadas até aos dias de hoje nas sociedades. Estas expectativas acompanham as mulheres ao longo de toda a sua vida.

Quando chegam ao mercado de trabalho, muitas continuam a assumir uma parte desproporcional das responsabilidades familiares e domésticas. A carreira profissional passa, frequentemente, a coexistir com uma segunda jornada de trabalho invisível, que continua a recair maioritariamente sobre elas. Não surpreende, por isso, que tantas mulheres sintam que cada promoção exige um equilíbrio quase impossível entre a vida profissional e a vida pessoal, resultantes da distribuição ainda desigual das responsabilidades familiares.

É precisamente aqui que a educação assume um papel decisivo. Nunca tivemos uma geração de mulheres tão qualificadas. Nunca tantas concluíram licenciaturas, mestrados e doutoramentos. No entanto, essa vantagem académica não se traduz proporcionalmente na liderança das organizações nem na igualdade salarial. O problema já não reside na qualificação das mulheres, mas na forma como continuamos a organizar o trabalho, a distribuir oportunidades e a valorizar a liderança.

Os números parecem refletir essa realidade. Entre os profissionais em posições de liderança sénior, 84% das mulheres manifestam vontade de ser promovidas, enquanto entre os homens essa percentagem sobe para 92%. A diferença pode parecer reduzida, mas revela algo mais profundo: quando o apoio organizacional diminui e as exigências pessoais aumentam, a própria confiança na possibilidade de progredir começa a enfraquecer e, uma vez mais, as mulheres passam a assumir os papéis a que as sociedades as submeteram. Perante este cenário, não podemos esperar que o mercado resolva o problema por si próprio, o Estado deve regular e implementar medidas que promovam políticas de igualdade de género nas iniciativas públicas e privadas. .

As organizações devem assumir um compromisso efetivo com a igualdade de oportunidades. Isso implica investir em programas de mentoria, criar mecanismos transparentes de progressão, responsabilizar as lideranças pelos resultados alcançados em matéria de diversidade e garantir que comportamentos discriminatórios não encontram espaço nas culturas organizacionais.

Também a legislação europeia tem procurado acelerar esta transformação. A Diretiva relativa ao Equilíbrio de Género nos Cargos Dirigentes das Empresas, conhecida como Women on Boards, estabelece metas concretas para aumentar a representação do sexo sub-representado nos órgãos de administração das empresas cotadas em bolsa. Mais recentemente, entrou igualmente em vigor a Diretiva da Transparência Salarial, que pretende reduzir as disparidades remuneratórias através da obrigatoriedade de maior transparência nos processos de recrutamento e de definição salarial.

Apesar destes avanços, Portugal continua a enfrentar desafios importantes. A diferença salarial entre mulheres e homens permanece significativa e demonstra que a igualdade formal ainda não se traduziu em igualdade efetiva. Segundo os dados da Direção-Geral de Coordenação e Planeamento (DGCP), as mulheres apresentam uma diferença salarial em Portugal de 14,5%, quando comparadas ao sexo masculino.

Uma sociedade que exige às mulheres mais qualificações, mais provas de mérito e maiores sacrifícios para alcançar exatamente os mesmos lugares não está apenas a desperdiçar talento. Está a comprometer a sua capacidade de inovar, de crescer e de construir um futuro verdadeiramente competitivo. A igualdade de género deixou de ser apenas uma questão de justiça. É uma questão de inteligência coletiva.

1A expressão Lean Out é utilizada neste artigo como contraponto ao conceito Lean In, popularizado por Sheryl Sandberg (2013) para defender uma maior participação das mulheres em posições de liderança. Embora Lean Out não constitua um conceito académico formalmente estabelecido, tem sido utilizado em análises recentes para descrever uma tendência de menor aspiração à progressão profissional observada em alguns estudos

2Psicóloga, filósofa da ciência e escritora académica britano-canadense radicada na Austrália. É professora na University of Melbourne, sendo amplamente reconhecida pelos seus livros inovadores que analisam e desmistificam o “neurosexismo” e as explicações biológicas sobre a desigualdade de género.

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